MIS OTROS 50 CONSEJOS SOBRE EL TRABAJO EN MALTA

A todos los que venís a Malta buscando un futuro mejor.

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

1.- ¿Cuál es el salario medio en Malta?

2.- ¿Cuál es el sector más habitual entre los españoles que vienen a trabajar a Malta?

3.- ¿Qué tipo de contratos son los más habituales en Malta?

4.- ¿Deben darse las condiciones de trabajo por escrito?

5.- ¿Cuál es la diferencia entre un contrato de servicios definido e indefinido?

6.- ¿Hay un periodo de prueba al inicio de cada contrato?

7.- ¿Podemos ser despedidos durante el periodo de prueba?

8.- ¿Cuál es el salario mínimo de este año?

9.- ¿Se tiene derecho a un aumento de sueldo anual en relación al coste de vida?

10.- ¿Cuándo se deben pagar los salarios?

11.- ¿Podría ofrecer el empleador al empleado un salario más alto del sueldo base establecido por ley para compensar las horas extras trabajadas?

12.- ¿Es obligatorio hacer horas extra?

13.- ¿Hay alguna excepción en cuanto a la obligación de hacer horas extras?

14.- ¿El empleador puede retener del salario del empleado otros conceptos que no sean los impuestos y las contribuciones a la Seguridad Social marcadas por Ley?

15.- ¿El empleador puede imponer multas que repercutan en el salario de un empleado?

16.- ¿Cuál es el precio por hora mínimo que deben cobrar los empleados de empresas privadas que trabajan vinculadas o subcontratadas por entidades públicas y departamentos gubernamentales?

17.- ¿Qué condiciones (aparte de las tarifas por hora) son obligatorias de cara a los empleados de empresas y contratistas privados que trabajan para entidades públicas y departamentos gubernamentales?

18.- ¿Qué diferencia hay entre la jornada laboral legal de un contrato a part-time o a full time?

19.- ¿Se puede solicitar una reducción de jornada?

20.- ¿Y qué derechos tienen los part-timers?

21.- ¿Se tiene derecho a periodos de descanso durante la jornada laboral?

22.- ¿Qué periodo de descanso debe cumplirse entre un día de trabajo y otro?

23.- ¿A qué descanso semanal tiene derecho un trabajador?

24.- ¿Qué pasa si coincide un día festivo nacional con tu día de descanso semanal?

25.- ¿A cuántos días de vacaciones tiene derecho un trabajador?

26.- ¿Pueden los empleados elegir libremente sus días de vacaciones?

27.- ¿Es posible solicitar el pago de tus vacaciones en vez de disfrutarlas?

28.- ¿Se pueden acumular las vacaciones de un año para otro?

29.- ¿Puedo solicitar permisos para asuntos privados de urgencia?

30.- ¿Tengo derecho a una baja remunerada por enfermedad?

31.- ¿Tengo derecho a baja remunerada por accidente o lesión en el trabajo?

32.- ¿Mientras estoy de baja por accidente, seguiré teniendo derecho a mis cotizaciones, salario, primas y vacaciones?

33.- ¿Y qué hay sobre la baja por maternidad?

34.- ¿Tiene derecho una trabajadora embarazada a pedir permisos para asistir a sus consultas prenatales?

35.- ¿Se tiene derecho a evitar cualquier tipo de riesgo laboral estando embarazada, en período de lactancia o en las semanas inmediatas para dar a luz?

36.- ¿Puedo dejar libremente mi trabajo inmediatamente después de haber disfrutado de la baja por maternidad?

37.- ¿Cuáles son los derechos de un/a emplead@ si se ve obligad@ a pedir una excedencia para poder cuidar de su/sus hij@s?

38.- ¿A qué otros permisos especiales tienen derecho los trabajadores?

39.- ¿Cuál es el plazo legal de preaviso para presentar una rescisión de contrato?

40.- ¿Si es la empresa la que presenta una rescisión del contrato, el empleado puede dejar su puesto de trabajo inmediatamente?

41.- ¿La empresa podría despedirme por motivos justificados y no permitirme presentarme a mi puesto de trabajo durante el periodo de preaviso?

42.- ¿Si es el empleado quien notifica su cese, puede dejar de acudir a su puesto de trabajo?

43.- ¿Y si tras presentar el empleado su cese a la empresa, esta le niega el acceso a su puesto de trabajo durante el periodo de preaviso?

44.- ¿Qué ocurre si un empleado abandona su empleo sin previo aviso?

45.- ¿A qué tiene derecho un trabajador a la finalización de su contrato?

46.- ¿Qué ocurre si el trabajador o el empresario quieren dar por terminado de forma injustificada un contrato de duración determinada antes de su fecha de finalización?

47.- ¿Hay alguna posibilidad legal por la que un contrato pueda darse por finalizado sin previo aviso?

48.- ¿Qué derechos tiene un trabajador en caso de que crea que ha sido despedido injustamente?

49.- ¿Cuándo debe realizarse el pago del finiquito final al terminar un contrato?

50.- ¿Qué recursos están a disposición de un empleado que alegue una violación de sus derechos o condiciones de trabajo?

CONCLUSIONES Y CIERRE

INTRODUCCIÓN

El dinero no da la felicidad, pero al fin y al cabo es el que paga las facturas, los alquileres, los gastos, la comida, etc., y salvo unos pocos privilegiados, al resto nos toca levantarnos cada día y ponernos a trabajar para conseguir nuestro sueldo a primeros de mes. Quizá una de las experiencias más frustrantes a las que se puede llegar a enfrentar una persona, tanto dentro como fuera de su país, es sentirse desamparado ante una situación laboral irregular o un despido injustificado.

 

Verte de un día para otro en la calle o tener que aguantar las imposiciones abusivas de un empresario que sabe que tiene la sartén por el mango a la hora de hacerte llegar tu sueldo mensual, crea un sentimiento de impotencia que se agrava aún más trabajando fuera de España, cuando nuestras deficiencias para comunicarnos y el desconocimiento de las leyes de nuestro país de acogida, nos dejan en una posición más que vulnerable. Pero no todo es culpa de los empresarios. En algunas ocasiones, nos creamos nosotros mismos los problemas, ya sea por pasarnos de listos o por creer que nos merecemos un montón de derechos sin ni siquiera haber cumplido con nuestras obligaciones.

 

“El desconocimiento de la ley, no te exime de su cumplimiento” quizá sea una de mis frases favoritas y de la que más he podido aprender durante los más de 10 años que llevo viviendo en el extranjero. Pensar que todo funcionará fuera, de la misma forma en que lo hace en España, es el mayor de los errores. Salir al extranjero supone un cambio radical en todos los aspectos, desde las tradiciones hasta las leyes, y si no estás dispuesto a adaptarte a tu nueva situación, en un entorno donde no eres nadie y donde no te deben absolutamente nada, los problemas empezarán a lloverte desde el mismo momento en el que pongas un pie fuera de tu país.

 

Querer salir a trabajar al extranjero y no querer saber cuáles van a ser tus derechos y tus obligaciones, es como dar un salto al vacío sin saber dónde vas a caer, así que el objetivo de esta guía es dar un poco de luz al marco laboral al que te vas a enfrentar si eliges dar el salto a esta preciosa isla del Mediterráneo llamada Malta. A diferencia de “Mis 50 consejos sobre Malta” (http://www.amazon.es/dp/B01CC86TO8) que vieron la luz con el fin de dar a conocer este país en general (tanto con sus cosas buenas como con las no tan buenas) y que tan buena acogida ha tenido durante sus escasos meses de vida, el motivo de que esta guía sea gratuita, es que el trabajo principal ha sido de la Dr. Helena Dalli, Ministra para el Diálogo Social, Asuntos del Consumidor y Libertades Civiles deMalta y su equipo. Yo apenas me he limitado a traducir su “Id-drittijiet tieghek fuq il-post tax-xoghol” y añadirle parte de mi experiencia personal, para que podáis entender un poco mejor cómo funciona todo el tinglado laboral en Malta.

 

Recordar que los derechos se ganan a base del cumplimiento de las obligaciones y que si necesitáis información sobre la vida en Malta, tenéis a vuestra disposición los canales habituales de Que Hacer en Malta (www.quehacerenmalta.comwww.facebook.com/quehacer.enmalta e info@quehacerenmalta.com).

 

¿Empezamos?

1.- ¿CUÁL ES EL SALARIO MEDIO EN MALTA?

Usando los datos del Ministerio de Economía Maltés, la media de los salarios en este país está entre los 15.000 y los 21.000 € al año (de 1.250 a 1.750 € al mes).

 

La media del 2015 fueron 16.300 € anuales (unos 1.360 € al mes). Esto es lo que cobra un maltés que habla maltés e inglés y que ocupa un cargo acorde a sus estudios y a su formación especializada, o a la media a la que puede aspirar un extranjero que hable inglés fluido y con la misma formación, si accede a ese mismo puesto de trabajo. Si estáis dentro de este perfil, os puedo asegurar que con estos sueldos, la calidad de vida en Malta es muy buena. Además, no debéis preocuparos por discriminaciones de edad o sexo, porque el mercado laboral maltés a ese nivel, es realmente serio e igualitario. Eso sí, hay una tendencia lógica a emplear antes a un maltés que a un extranjero por razones obvias de residencia permanente en la isla.

 

Con un inglés pelado o justillo, vuestra gran oportunidad estará en hostelería y turismo (venta de entradas, fiestas, etc.) pero en este caso, los sueldos son bastante más bajos (entre 3,5 y 5 € la hora).

2.- ¿CUÁL ES EL SECTOR MÁS HABITUAL ENTRE LOS ESPAÑOLES QUE VIENEN A TRABAJAR A MALTA?

La inmensa mayoría de los españoles que llegamos a este país para trabajar, acabamos de una forma u otra en el sector servicios, que es, por tanto, al que van a ir enfocados casi todos los consejos de esta guía.

3.- ¿QUÉ TIPO DE CONTRATOS SON LOS MÁS HABITUALES EN MALTA?

En cuanto al tipo de contrato, básicamente trabajaréis con contrato definido (con una fecha de inicio y fin concreta) o indefinido (sin fecha de finalización preestablecida) y lo haréis a full time (equivalente a 40 horas semanales) o a part-time. Ojo con el concepto part- time porque no es un contrato de media jornada. Part-time significa que trabajaréis por horas y a disposición de la empresa, es decir, que un día podéis hacer 2 horas y otro 14.

4.- ¿DEBEN DARSE LAS CONDICIONES DE TRABAJO POR ESCRITO?

En principio, las condiciones de trabajo deberían ser acordadas y reflejadas por escrito en un contrato de trabajo. De no ser así y si el período de empleo es por más de un mes y supera las ocho horas de trabajo a la semana, la empresa está obligada entregar un comunicado por escrito al trabajador que muestre sus condiciones de trabajo dentro de un plazo de 8 días hábiles a partir del inicio de la prestación.

 

También es de buena práctica darle al empleado una descripción del trabajo, incluso en los contratos que no cumplen la duración y las horas de trabajo anteriormente citadas, pero no es obligatorio.

 

Como os explico más a fondo en “Mis 50 consejos sobre Malta”, trabajar sin contrato o sin solicitar la E-resindence Card (el DNI maltés), no sólo es una muy mala idea, sino que además os impedirá acceder a los beneficios que por derecho tiene un residente legal en Malta (Seguridad Social, cotizaciones y demás servicios públicos). Se puede trabajar sin el ID maltés, pero si no cumples con tu primera obligación que es justificar tu residencia en el país, no esperes luego tener a tu disposición los derechos legales correspondientes.

5.- ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE UN CONTRATO DE SERVICIOS DEFINIDO E INDEFINIDO?

Como su nombre indica un contrato indefinido de servicios significa que el empleado está vinculado a su trabajo por un tiempo indefinido (sin límite renovable).

 

Por otro lado, un contrato definido se refiere a aquel que se fija por un plazo concreto en el que ambas partes están de acuerdo, es decir, que incorpora una fecha de caducidad.

 

Previa justificación y acuerdo, un contrato de duración definida puede ser renovado sucesivamente hasta un período máximo de cuatro años, después del cual, el contrato del empleado deberá ser automáticamente convertido en uno de duración indefinida.

6.- ¿HAY UN PERIODO DE PRUEBA AL INICIO DE CADA CONTRATO?

Por norma general, los primeros seis meses de empleo son considerados como un periodo de prueba. Sin embargo, las partes pueden acordar un plazo más corto.

 

En el caso de contratos de servicios o convenios colectivos vinculados a empleos técnicos, ejecutivos o cargos directivos, cuyos salarios sean de al menos dos veces el suelo mínimo establecido para ese año, el periodo de prueba habitual será de un año (salvo que se negocie entre las partes un plazo más corto).

7.- ¿PODEMOS SER DESPEDIDOS DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA?

Sí. De hecho, durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por terminada su relación laboral sin razón alguna, aunque si el empleado ha trabajado más de un mes, debe dar aviso a la empresa con una antelación mínima de una semana (salvo que se haya pactado por escrito otra cosa en el contrato).

 

Esto siempre es así salvo que se trate de una trabajadora embarazada, en cuyo caso, el empleador está obligado a dar por escrito las razones del despido, demostrando que la decisión no tiene nada que ver con el estado de la trabajadora (de ser así, sería considerado un despido ilegal aunque esté en el periodo de prueba).

8.- ¿CUÁL ES EL SALARIO MÍNIMO DE ESTE AÑO?

Para el 2016 y en los contratos de servicios, el salario mínimo nacional (que se calcula por semana de trabajo realizado y en función de la edad) sería el siguiente:

 

– 18 años o más -> 168.01 € (4,20 €/hora).
– De 17 a 18 años -> 161.23 € (4,03 €/hora).
– Y hasta los 17 años -> 158.39 € (3,96 €/hora).

 

El salario base se aplica de forma diferente en otros sectores. Además, un empleado puede tener derecho a bonificaciones legales y a asignaciones semanales extra, por lo que os recomiendo consultar las bases de vuestro convenio en concreto en la ETC (el INEM maltés) si no trabajáis en el sector servicios.

9.- ¿SE TIENE DERECHO A UN AUMENTO DE SUELDO ANUAL EN RELACIÓN AL COSTE DE VIDA?

Sí, este aumento es obligatorio y el Gobierno anuncia públicamente la cantidad correspondiente a cada año. Sin embargo se aplica de forma diferente en función del tipo de contrato que se tenga.

 

Un empleado a tiempo completo (full time) tiene derecho a la totalidad de dicho aumento, mientras que un empleado a tiempo parcial (part-time) sólo tiene derecho a la parte correspondiente del aumento en proporción a las horas que trabaje.

10.- ¿CUÁNDO SE DEBEN PAGAR LOS SALARIOS?

Los salarios deben ser abonados a intervalos regulares no superiores a 4 semanas de trabajo realizado, aunque habitualmente se ajusta a un único pago a mes vencido (es decir, que a primeros de Junio se cobra el trabajo realizado en Mayo, a primeros de Julio el realizado en Junio, etc, etc.).

 

No obstante, los periodos de trabajo y pago pueden ser acordados por las partes o estar regidos por convenios colectivos, pero salvo en esos casos, si la empresa no paga los salarios de los empleados en el plazo legal establecido, el empleado tiene derecho a presentar una reclamación oficial en el Department for Industrial and Employment Relations (tenéis toda la información sobre este organismo en www.dier.gov.mt).

11.- ¿PODRÍA OFRECER EL EMPLEADOR AL EMPLEADO UN SALARIO MÁS ALTO DEL SUELDO BASE ESTABLECIDO POR LEY PARA COMPENSAR LAS HORAS EXTRAS TRABAJADAS?

Además de especificar el salario base, los contratos de trabajo deberían incluir también una cláusula con la cantidad a cobrar por las horas extras realizadas fuera de la jornada laboral habitual estipulada. Estas horas son el famoso “overtime” maltés.

 

Lo estipulado por Ley es que la jornada laboral semanal máxima sea de 48 horas trabajadas a la semana. Ahora bien, esto se maneja a la maltesa, es decir, que si durante las tres primeras semanas del mes has hecho 40 horas y la cuarta hay que sacar trabajo retrasado, te pueden colocar legalmente las 8 horas extras correspondientes a las tres semanas anteriores. El resultado, es que esa última semana te podría tocar trabajar tus 40 horas normales + 8 horas del overtime legal de esa semana + otras 24 horas de overtime legal acumulado (8 horas x las 3 semanas anteriores) y comerte una semana “horribilis” de 72 horas de curro del tirón.

 

Os pongo un ejemplo personal de mis primeros meses en la isla para tratar de explicarlo mejor (sin mencionar el hotel en el que trabajaba, que ya lo he dicho varias veces y al final se me van a cabrear 🙂 ):

 

– Yo tenía el overtime por obligación, por lo que trabajaba de entrada 6 días a la semana y 8 horas cada día (6 x 8 = 48 horas).
– Al librar sólo un día a la semana, si me quería ir a ver a Sandra a España, tenía que acumular días libres, es decir, como tenía un día libre a la semana, si quería escaparme 3 días a Madrid, tenía que trabajar 18 días seguidos y así juntar mis 3 días libres para poder escaparme a España. En principio eso superaría la jornada legal de 48 horas semanales, pero como en Malta ese cálculo se hace al mes o por la duración total del contrato, haciendo la media de las 4 semanas, al final salían las 48 horas de trabajo semanal legales.

– ¿Cuál era la otra opción? Hacer overtime voluntario, es decir, en vez de hacer mis 48 horas semanales durante 6 días (8 horas diarias), pedía hacerlas en 5 días (unas 10 horas diarias). De esta forma, trabajando del tirón esos 10 días – 10 horas diarias, tenía 4 días libres para irme a España.

 

Vamos, que hacía más horas en la playa de St. George’s que el famoso indio en el Native, pero todo era 100% ajustado a la Ley, de ahí la razón de lo que os cuento en “Mis 50 consejos sobre Malta” sobre mis primeros meses en la isla (por si alguien se pregunta por qué no usaba días de vacaciones, la respuesta es que hasta pasados los 3 primeros meses no teníamos derecho a vacaciones).

12.- ¿ES OBLIGATORIO HACER HORAS EXTRA?

El empresario puede obligar a un empleado a trabajar horas extras en dos casos:

 

1) Cuando el total de horas de trabajo no supere un promedio de 48 horas a la semana.

 

Y 2) Cuando un empleado ha dado su consentimiento por escrito para trabajar sobre dicho promedio. Este consentimiento puede ser revocado por el trabajador, pero siempre avisando a la empresa por escrito y con un preaviso de al menos 7 días (salvo que inicialmente se haya pactado de otra forma y/o por otro periodo, que en ningún caso puede exceder de los 3 meses).

13.- ¿HAY ALGUNA EXCEPCIÓN EN CUANTO A LA OBLIGACIÓN DE HACER HORAS EXTRAS?

Sí. En el caso de embarazos o adopciones. En estos casos, l@s emplead@s no están obligados a trabajar horas extras:

 

1) Ni durante el embarazo.
2) Ni durante los 12 primerosmeses a partir del nacimiento de su hijo o de la fecha efectiva de la adopción del niño/a.

14.- ¿EL EMPLEADOR PUEDE RETENER DEL SALARIO DEL EMPLEADO OTROS CONCEPTOS QUE NO SEAN LOS IMPUESTOS Y LAS CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL MARCADAS POR LEY?

No, a un empleador no se le permite hacer deducciones del salario del empleado, salvo por autorización de un tribunal competente o en casos excepcionales de convenios colectivos.

15.- ¿EL EMPLEADOR PUEDE IMPONER MULTAS QUE REPERCUTAN EN EL SALARIO DE UN EMPLEADO?

Sí, siempre que estén acordadas dentro de un convenio colectivo, especificado en un contrato de trabajo o en una declaración por escrito y autorizada por el Department for Industrial and Employment Relations, el empleador puede imponer multas a sus empleados. Dichas multas pueden suponer incluso una suspensión sin sueldo o con sueldo reducido. Os pongo un par de ejemplos sobre ello, para que se entienda mejor:

 

1) Ejemplo 1.- camarero al que le retienen una cantidad en su primera nómina en concepto de uniforme y le aplican sanciones por cada vaso que rompe. Ambos casos son ilegales. En cuanto al uniforme sí que se puede retener una cantidad de la nómina, pero en concepto de depósito reembolsable una vez que se devuelva el uniforme al acabar el contrato. Sobre los vasos rotos, te pueden despedir por romper 40 vasos en un mes, pero es ilegal que te descuenten su coste del sueldo (salvo que en el contrato hayas aceptado una cláusula al respecto).

 

2) Ejemplo 2.- conductor de autobuses que empotra el bus contra la muralla de Mdina. Transport Malta (y por tanto la empresa subcontratada para realizar este servicio) sí que tienen autorización legal para aplicar periodos de reducción de sueldo (e incluso de empleo sin sueldo) en función de la importancia de la liada que haya preparado el/la conductor/a correspondiente.

16.- ¿CUÁL ES EL PRECIO POR HORA MÍNIMO QUE DEBEN COBRAR LOS EMPLEADOS DE EMPRESAS PRIVADAS QUE TRABAJAN VINCULADAS O SUBCONTRATADAS POR ENTIDADES PÚBLICAS Y DEPARTAMENTOS GUBERNAMENTALES?

Para que se entienda mejor, aquí me refiero por ejemplo a l@s trabajador@s de Autobuses de León que es la empresa subcontratada por Transport Malta (por concurso), a las enfermeras que sin ser funcionarias trabajan en el Mater Dei, al personal de limpieza de ambas empresas, etc, etc., es decir, a tod@s los que tengáis al Estado Maltés como “jefe” final o desarrolléis un servicio público sin ser funcionarios.

 

Generalmente el precio por hora que se cobra por convenio en estos casos, es superior al mínimo que cobran los empleados públicos realizando tareas similares, pero para que os hagáis una idea, los precios mínimos para el 2016 son:

 

– Conductor@s -> 4,60 €
– Limpiadores (en oficinas) -> 4,64 €
– Limpiadores (en hospitales y residencias de ancianos) -> 5,27 €
– Cuidador@s -> 5,61 €
– Personal de oficina / Seguridad -> 5,98 €

 

Os comentaba que con los convenios se cobra más que el mínimo establecido, porque por ejemplo, en el caso de los conductores de autobús tienen acordado 6,20 €/hora en vez de los 4,60 € del mínimo, aunque luego hay un montón de variables personales a tener en cuenta y que ahora no vienen al caso (como por ejemplo que se tenga el permiso para conducir autobuses antes de firmar el contrato o que no sea así y te lo subvencione la empresa).

17.- ¿QUÉ CONDICIONES (APARTE DE LAS TARIFAS POR HORA) SON OBLIGATORIAS DE CARA A LOS EMPLEADOS DE EMPRESAS Y CONTRATISTAS PRIVADOS QUE TRABAJAN PARA ENTIDADES PÚBLICAS Y DEPARTAMENTOS GUBERNAMENTALES?

En estos casos, las empresas están obligadas a darle a sus trabajadores:

 

1) El contrato de trabajo por escrito.
2) Una nómina detallada.
3) Realizar el pago directo del salario en cuenta bancaria.

 

Del mismo modo, los empresarios no podrán subcontratar a sus propios empleados a través de terceras empresas, es decir, que tendrán que hacerlo directamente a nombre la empresa con la que han firmado el contrato con el Gobierno (esto es bastante complejo de explicar y muy poco habitual, así que no entro en detalles).

18.- ¿QUÉ DIFERENCIA HAY ENTRE LA JORNADA LABORAL LEGAL DE UN CONTRATO A PART-TIME O A FULL TIME?

Este es un pedazo de agujero negro en el sistema de trabajo maltés, más grande que una gominola de 30 €.

 

Supuestamente cada sector tiene reguladas las horas máximas de trabajo legal de un full time, por lo que en este caso, consultando el convenio correspondiente sabréis cuál es vuestro límite legal.

 

Sin embargo, aunque legalmente los part-timers deben estar siempre por debajo del límite de horas semanales marcado para los full timers, no sólo no suele ser así, si no que en la mayoría de los casos acaban haciendo muchas más horas que los full timers (básicamente porque cobran menos por hora).

 

¿Y eso es legal? Pues sí, pero es complicado de explicar. Como hemos comentado antes, en Malta el total de horas de un part-time se calcula bien por semana o bien en función de la duración del contrato, así que principalmente los hoteles le sacan un partido a esto que no veas.

 

¿Cómo lo hacen? Pues básicamente, empezando la selección de su volumen principal de trabajadores de dos a tres meses antes de que empiece la temporada realmente. Te hacen la entrevista a finales de marzo o principios de abril, te dan el “ok” para empezar a trabajar, haces los papeles para un contrato de 6 meses y quedas pendiente de un “te avisaremos en cualquier momento para empezar”. Ese aviso suele llegar a finales de mayo, principios de junio, lo que supone que sin saberlo, has estado contratado durante dos meses pero sin trabajar.

 

¿Por qué? Pues porque un part-time está a disposición del empleador: si hay trabajo te llamarán y si no… no. Hasta que no empieces a trabajar tu primer día, no empezará a correr tu cronómetro laboral para cobrar tu salario por hora trabajada, pero el de la empresa ya empezó a contar desde que firmaste los papeles hace dos meses.

 

¿Qué supone esto? Pues que si te ponen a trabajar 60 horas semanales durante el primer mes, pueden justificar legalmente esas 240 horas (60 horas x 4 semanas) entre los 3 meses que llevas vinculado a la empresa (los dos de “te avisaremos en cualquier momento para empezar” y el que realmente has trabajado), dando un resultado de 240 horas / 3 meses = 80 horas cada mes = 20 horas semanales = un contrato part-time perfectamente legal (lo mismo pasa si te contratan de part-time en junio, pero al revés. De los 6 meses, te explotan lo que pueden durante los 4 primeros y los dos últimos dejarán de llamarte para hacer la compensación las horas).

 

La vida del part-time en Malta no mola nada, así que en la medida de lo posible, tratar de pelear siempre por un contrato full time.

19.- ¿SE PUEDE SOLICITAR UNA REDUCCIÓN DE JORNADA?

No se requieren requisitos especiales para solicitar una reducción de jornada siempre que tu contrato sea full time (otra cosa es que te la concedan). Básicamente consiste en un pacto empresario-trabajador por el que se acuerda un horario reducido y, por tanto, el prorrateo correspondiente en cuanto al salario y a la cotización a la Seguridad Social.

 

Hay un máximo en esa reducción de jornada que varía según convenio, pero en la mayoría de los casos, el límite es justo la mitad de las horas trabajadas como full time (de 40 horas a 20).

20.- ¿Y QUÉ DERECHOS TIENEN LOS PART-TIMERS?

Pues básicamente tienen los mismos derechos que un full timer (salario, vacaciones, cotización a la Seguridad Social, permisos por enfermedad, maternidad/paternidad, matrimonio y demás) pero prorrateado a las horas efectivas trabajadas y ya hemos visto en el ejemplo anterior que, en la práctica, no salen muy bien parados.

21.- ¿SE TIENE DERECHO A PERIODOS DE DESCANSO DURANTE LA JORNADA LABORAL?

Según marca la Ley, por cada seis horas de trabajo se tiene derecho a un descanso de 15 minutos, salvo que el convenio correspondiente estipule la necesidad de una pausa mayor.

 

Este periodo de descanso no se considera como tiempo de trabajo, es decir, que no es descontable del total de la jornada y por tanto no es remunerable (que no te pagan por tomarte ese descanso, vamos)

22.- ¿QUÉ PERIODO DE DESCANSO DEBE CUMPLIRSE ENTRE UN DÍA DE TRABAJO Y OTRO?

Todo trabajador tiene derecho a un período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas entre jornadas laborales.

23.- ¿A QUÉ DESCANSO SEMANAL TIENE DERECHO UN TRABAJADOR?

Además de las 11 horas de descanso diario entre jornada y jornada, todo trabajador tiene derecho a un período de descanso semanal ininterrumpido que puede ser:

 

1) De 24 horas consecutivas dentro de un período de siete días.
2) O de 48 horas consecutivas dentro de un período de 14 días.
3) O de dos periodos de 24 horas consecutivas cada uno, dentro de un período de 14 días. Sin embargo, en ciertas circunstancias especificadas por la Ley, existe la posibilidad de que un trabajador no disfrute de esos períodos de descanso completos, a condición de que se compensen por otros equivalentes.

 

Si volvéis a ver el ejemplo que os ponía en el consejo número 11 sobre mis viajes a España para ver a Sandra, lo entenderéis mejor.

24.- ¿QUÉ PASA SI COINCIDE UN DÍA FESTIVO NACIONAL CON TU DÍA DE DESCANSO SEMANAL?

En el caso de que ese día festivo caiga entre un lunes y un viernes, ese día se sumará a tu periodo de vacaciones. Sin embargo, si esa coincidencia se da en un sábado o domingo, te quedas como estás, es decir, que si cae en fin de semana se considerará como tu día libre normal y no se te acumulará en tus vacaciones.

25.- ¿A CUÁNTOS DÍAS DE VACACIONES TIENE DERECHO UN TRABAJADOR?

Un empleado que trabaja un promedio de 40 horas por semana tiene derecho a 192 horas de vacaciones anuales pagadas. Si la media de horas trabajadas es superior o inferior a ese promedio de 40 horas (excluyendo el overtime) se haría el prorrateo correspondiente. Así dicho, parecen mogollón de horas para rascarse la barriga, pero si lo dividimos entre 24 horas, nos daría un total de 8 días de vacaciones pagadas al año, que ya no es tanto, sobre todo si hay que sacarse muchas pelotillas del ombligo (comentario asquerosillo dedicado al Sr. Manager. Mis disculpas para el resto de lectores 🙂 ).

 

Es broma. La verdad es que no llega a ser tan grave la cosa porque vas a tener más de 8 días de vacaciones. Me explico. Esa división no se hace por las 24 horas del día, si no por las horas de trabajo habituales, es decir, que si trabajas 40 horas a las semana, tu jornada de trabajo será de 8 horas diarias y por tanto, si divides tus 192 horas de vacaciones entre 8 horas de trabajo diarias, te dará un total de 24 días de vacaciones remuneradas que es lo que legalmente te corresponde.

 

Normalmente, esas horas de vacaciones se contabilizan por días naturales, es decir, que se cuentan no sólo los días laborables sino también los festivos. Sin embargo, aquí vuelven a primar los acuerdos particulares entre empleado y empleador, pudiendo llegar a consumir esas horas vacaciones de muy diversas formas.

 

Os pongo otro ejemplo personal para aclarar este tema. Una vez que Sandra ya se instaló en Malta, yo pacté las vacaciones que me quedaban en forma de reducción de jornada, por lo que en vez de mis queridas 48 horas semanales divididas entre 6 días de trabajo, pacté trabajar 6 horas diarias durante 5 días a la semana (30 horas semanales) y las otras 18 horas se me descontaban de mis vacaciones remuneradas. De esa forma, durante mis dos últimos meses en el hotel, tuve más tiempo libre, trabajé menos horas y cobré lo mismo que cobraba habitualmente.

26.- ¿PUEDEN LOS EMPLEADOS ELEGIR LIBREMENTE SUS DÍAS DE VACACIONES?

Pues va a ser que no. A pesar de que el trabajador tiene el derecho a solicitar sus vacaciones cuando quiera, esa solicitud tiene que ser autorizada por el empleador en todo momento y es él quien tiene la decisión final sobre si aprueba o rechaza tu solicitud.

 

A parte de que le caigas mejor o peor, la única razón legal para denegar tu solicitud es por exigencias del trabajo. Ellos lo saben y será la razón que te den cuando no consideren oportuno que te vayas de vacaciones, así que mi consejo es que trates de llevarte lo mejor posible con el responsable de tu departamento y con el jefe jefazo, si quieres llegar a conseguir algo al respecto.

 

Por si acaso tienes un rebelde antisistema en tu interior y optas por tomarte las vacaciones que te corresponden por tu cuenta, te diré que tienes un 99,9% de posibilidades de ser despedido legalmente sin derecho a compensación y hasta con reclamación por daños y perjuicios a la empresa, si les da por querer tocarte las pelotillas.

27.- ¿ES POSIBLE SOLICITAR EL PAGO DE TUS VACACIONES EN VEZ DE DISFRUTARLAS?

Por Ley hay un periodo obligatorio de descanso vacacional equivalente a cuatro semanas (160 horas) que no puede ser reemplazado por ningún tipo de compensación económica, excepto a la finalización del contrato. Es decir, que salvo que sea como compensación de despido o fin de contrato (que entonces sí que te tienen que pagar todas las vacaciones que no hayas disfrutado), sólo se puede pactar un pago por aquellas horas que excedan de las 160 que tienes obligación de disfrutar como descanso.

28.- ¿SE PUEDEN ACUMULAR LAS VACACIONES DE UN AÑO PARA OTRO?

Según marca la Ley, el empleado debe tratar de utilizar su derecho a las vacaciones que le correspondan durante ese mismo año. Si no las llegase a solicitar todas, el empleado no podrá reclamar el pago correspondiente a final de año.

 

Sólo en función de un acuerdo entre las partes, será posible trasladar al siguiente año un máximo equivalente al 50% del período vacacional, perdiendo todo derecho de reclamación sobre el otro 50% si no se ha llegado a disfrutar.

29.- ¿PUEDO SOLICITAR PERMISOS PARA ASUNTOS PRIVADOS DE URGENCIA?

El trabajador tiene derecho a un total de quince horas pagadas por año para solucionar asuntos familiares urgentes. Sin embargo, estas horas no son gratis, es decir, que serán descontadas de las vacaciones anuales acumuladas por el empleado.

 

Debe quedar claro que estos permisos de urgencia tienen que estar relacionados exclusivamente con casos de enfermedad o accidente de miembros de la familia directa e inmediata del empleado, sin incluir cualquier otro tipo de parentesco, relación, razón o motivo.

30.- ¿TENGO DERECHO A UNA BAJA REMUNERADA POR ENFERMEDAD?

Sí. Con causa probada y justificada, todo empleado tiene derecho a baja remunerada, si bien cada sector marca la remuneración correspondiente a su convenio. La cantidad correspondiente a cada uno de ellos está recogida en la WRO (Wage Regulation Order) que es el departamento responsable a este respecto.

 

Para aquellos casos en los que no actúa la WRO y como norma general, el trabajador tiene derecho a dos semanas de baja (calculadas en horas) por año trabajado. Podéis encontrar más info sobre la WRO en: www.maltaemployers.com/en/wage-regulation-orders

 

Como comentaba al principio, es importante entender que “con causa probada y justificada”, supone presentar un parte de baja médico (un papelito azul que os dará el médico de la empresa si te va a ver a casa, o tu médico de cabecera, o en urgencias si te presentas directamente en el ambulatorio o en el Mater Dei). De no poder justificarse, perderás el derecho a la baja remunerada y quedará a interpretación del empleador considerar esa falta como una ausencia injustificada a tu puesto de trabajo, lo que le daría derecho a despedirte sin compensación de ningún tipo.

31.- ¿TENGO DERECHO A BAJA REMUNERADA POR ACCIDENTE O LESIÓN EN EL TRABAJO?

Sí, los empleados tienen derecho a un período máximo de baja remunerada por lesión de un año. De dicha cantidad total será deducida cualquier prestación compensatoria por lesión a la que el trabajador tenga derecho según la Ley de Seguridad Social.

 

En todo caso deberá probarse que dicha lesión se ha producido durante el correcto cumplimiento de sus funciones laborales y no como consecuencia de una negligencia y/o incumplimiento de las normas de seguridad establecidas por la empresa.

32.- ¿MIENTRAS ESTOY DE BAJA POR ACCIDENTE, SEGUIRÉ TENIENDO DERECHO A MIS COTIZACIONES, SALARIO, PRIMAS Y VACACIONES?

Sí, a afectos legales tienes los mismos derechos estando de baja que trabajando, por lo que mantendrás todos tus derechos y remuneraciones. En cuanto a las vacaciones, no podrás disfrutarlas porque estarás de baja, pero se te seguirán acumulando en función de tus horas de trabajo habituales.

33.- ¿Y QUÉ HAY SOBRE LA BAJA POR MATERNIDAD?

En cuanto al tema maternidad, una trabajadora embarazada tiene derecho a solicitar un período ininterrumpido de dieciocho semanas de baja por este motivo, de las cuales:

 

– Las primeras catorce semanas serán con salario completo pagado por la empresa.
– Y las cuatro semanas restantes serán opcionales (voluntarias) y sin derecho a ningún tipo de remuneración por parte de la empresa. No obstante, en este caso y durante estas cuatro semanas voluntarias, la empleada podrá solicitar el subsidio por maternidad al que tiene derecho en términos de la Ley de Seguridad Social (una ayuda pública que da el Gobierno).

 

A la finalización del permiso de maternidad, la empleada tiene derecho a reincorporarse nuevamente al trabajo en el mismo puesto que ocupaba cuando solicitó su baja. Si dicho puesto ya no existiese o no estuviese disponible, la empresa está obligada a reubicarla en un puesto de la misma categoría y salario.

34.- ¿TIENE DERECHO UNA TRABAJADORA EMBARAZADA A PEDIR PERMISOS PARA ASISTIR A SUS CONSULTAS PRENATALES?

Sí. Puesto que la empleada tiene derecho a iniciar su periodo de 18 semanas de baja por maternidad cuando estime oportuno, si antes de solicitar su baja tuviese que acudir a cualquier revisión prenatal durante su horario de trabajo, tiene derecho a acudir a dichas revisiones sin ningún tipo de perdida ni de beneficios ni de remuneración.

 

No obstante, hablamos de las revisiones programadas habituales en un embarazo normal. De no ser así, es decir, las consultas por revisiones extraordinarias, deben ser autorizadas por la empresa.

35.- ¿SE TIENE DERECHO A EVITAR CUALQUIER TIPO DE RIESGO LABORAL ESTANDO EMBARAZADA, EN PERIODO DE LACTANCIA O EN LAS SEMANAS INMEDIATAS PARA DAR A LUZ?

Sí. Si hay riesgos laborales que puedan poner en peligro la salud de dichas empleadas y/o su seguridad, la trabajadora tiene derecho a la solicitar una baja especial de maternidad hasta que ese riesgo sea eliminado.

36.- ¿PUEDO DEJAR LIBREMENTE MI TRABAJO INMEDIATAMENTE DESPUÉS DE HABER DISFRUTADO DE LA BAJA POR MATERNIDAD?

No. En caso de que una empleada renuncie a un puesto de trabajo sin causa válida y suficiente dentro de los seis meses siguientes a su incorporación tras haber disfrutado de una baja por maternidad, deberá abonar a la empresa la suma equivalente al salario que percibió durante el total de su permiso de maternidad.

37.- ¿CUÁLES SON LOS DERECHOS DE UN/A EMPLEAD@ SI SE VE OBLIGAD@ A PEDIR UNA EXCEDENCIA PARA PODER CUIDAR DE SU/SUS HIJ@S?

Tanto los trabajadores como las trabajadoras que al menos hayan cumplido un año de contrato con su empresa, tienen el derecho a solicitar una excedencia temporal remunerada por motivo de nacimiento, adopción, acogida o guarda legal de un niño. En los casos de adopción, acogida o guarda legal esta excedencia temporal sólo puede solicitarse mientras el niño sea menor de ocho años.

38.- ¿A QUÉ OTROS PERMISOS ESPECIALES TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES?

Además de lo anteriormente expuesto, un empleado tiene derecho a algunos otros permisos especiales como por periodos de duelo, por matrimonio o por recibir una citación para formar parte de un jurado, pero estos casos es mejor tratarlos individualmente con la empresa, puesto que aquí vuelven a primar los acuerdos particulares y la relación personal que se tenga con la empresa.

39.- ¿CUÁL ES EL PLAZO LEGAL DE PREAVISO PARA PRESENTAR UNA RESCISIÓN DE CONTRATO?

Si llega el momento de dejar tu trabajo ya sea porque te vuelvas a España o porque hayas encontrado algo mejor, debes tener en cuenta que antes de abandonar tu puesto de trabajo debes darle un preaviso obligatorio a tu empresa (y viceversa).

 

La antelación con la que deberás presentar tu dimisión o recibir tu despido, dependerá de lo que hayas pactado con la empresa en tu contrato. De no haber pactado nada al respecto, la antelación dependerá del tiempo que hayas estado trabajando en esa empresa.

 

Según la Ley, estos son los plazos de preaviso establecidos:
– De uno a seis meses -> un semana.
– De seis meses a dos años -> dos semanas.
– De dos a cuatro años -> cuatro semanas.
– De cuatro a siete años -> ocho semanas.
– Y así sucesivamente, añadiendo a partir de ahí una semana más por año trabajado hasta un máximo de doce semanas de preaviso.Fuera del sector servicios, hablando de puestos técnicos, administrativos, ejecutivos o de dirección, se pueden llegar a exigir periodos más largos de preaviso. No obstante, por norma general, las empresas no suelen prolongar en exceso la estancia de un empleado que ya no quiere trabajar con ellos por una razón o por otra, pero no está de más cumplir con los plazos legales para no perder las compensaciones que os correspondan.

 

Simplemente recordaros que si la relación se extingue durante el primer mes de prueba, no es necesario un preaviso (aunque sí es recomendable) y si habéis superado ese primer mes, aunque el periodo de prueba sea de un año, bastaría con una semana de preaviso (siempre que sigáis dentro del periodo de prueba).

40.- ¿SI ES LA EMPRESA LA QUE PRESENTA UNA RESCISIÓN DEL CONTRATO, EL EMPLEADO PUEDE DEJAR SU PUESTO DE TRABAJO INMEDIATAMENTE?

En el caso de que sea la empresa la que quiera efectuar el despido, el empleado tiene dos opciones:

 

– Mantener su puesto de trabajo durante el periodo de preaviso para cobrar el 100% de su sueldo correspondiente durante ese plazo.
– O causar baja inmediata, con lo que la empresa sólo estará obligada a pagarle la mitad del sueldo que le correspondería percibir durante ese periodo de preaviso.

 

Al final tú decides porque es una situación bastante incómoda, pero si llevas más de un año en la empresa, lo recomendable es quedarte hasta el final para evitarte problemas con el finiquito.

41.- ¿LA EMPRESA PODRÍA DESPEDIRME POR MOTIVOS JUSTIFICADOS Y NO PERMITIRME PRESENTARME A MI PUESTO DE TRABAJO DURANTE EL PERIODO DE PREAVISO?

Sí. La empresa puede negarle al empleado el acceso a su puesto de trabajo y realizar lo que se denomina un despido fulminante, pero en ese caso deberá abonarle al trabajador el salario completo que le correspondería percibir durante el periodo legal de preaviso.

42.- ¿SI ES EL EMPLEADO QUIEN NOTIFICA SU CESE, PUEDE DEJAR DE ACUDIR A SU PUESTO DE TRABAJO?

Sí, pero no es recomendable.

 

Si después de presentar la baja, el empleado no quiere seguir trabajando durante el periodo de preaviso, está obligado a pagarle a la empresa una suma igual a la mitad del salario que debería haber percibido como empleado si hubiese trabajado durante todo el periodo de preaviso.

43.- ¿Y SI TRAS PRESENTAR EL EMPLEADO SU CESE A LA EMPRESA, ESTA LE NIEGA EL ACCESO A SU PUESTO DE TRABAJO DURANTE EL PERIODO DE PREAVISO?

Si tras presentar su cese, el empleado decide continuar realizando su trabajo hasta que el plazo de preaviso expire pero el empleador no le permite hacerlo, la empresa está obligada a pagarle al trabajador una suma igual al salario completo que le correspondiese de haber podido realizar su labor durante el periodo de preaviso.

44.- ¿QUÉ OCURRE SI UN EMPLEADO ABANDONA SU EMPLEO SIN PREVIO AVISO?

Salvo que esté dentro del primer mes de prueba, si el trabajador deja de presentarse a su puesto sin previo aviso, la empresa podrá reclamarle el pago de una suma igual a la mitad del salario que habría percibido el empleado de haber trabajado durante el plazo de preaviso correspondiente.

45.- ¿A QUÉ TIENE DERECHO UN TRABAJADOR A LA FINALIZACIÓN DE SU CONTRATO?

Siempre que el empleado haya cumplido con sus obligaciones laborales contractuales y sin perjuicio de lo que le corresponda en concepto de preaviso, el trabajador tiene derecho a recibir la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado, los sueldos que pueda tener pendientes de percibir, las horas extraordinarias, las vacaciones y permisos, las primas, etc., que se le deban hasta la fecha de finalización del contrato.

 

Podéis encontrar amplia información al respecto en el apartado “Termination of Employment” de la página oficial del Department for Industrial and Employment Relations: www.dier.gov.mt

46.- ¿QUÉ OCURRE SI EL TRABAJADOR O EL EMPRESARIO QUIEREN DAR POR TERMINADO DE FORMA INJUSTIFICADA UN CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA ANTES DE SU FECHA DE FINALIZACIÓN?

Si no hay razón justificada para poner fin a un contrato definido antes de la fecha pactada, la parte que quiera darlo por terminado está obligada a pagar a la otra parte una suma igual a la mitad de los salarios completos que se habrían abonado al empleado de haber cumplido el contrato en vigor.

47.- ¿HAY ALGUNA POSIBILIDAD LEGAL POR LA QUE UN CONTRATO PUEDA DARSE POR FINALIZADO SIN PREVIO AVISO?

Un contrato sólo puede darse por terminado sin previo aviso ni obligación de compensación, durante el primer mes de contrato o cuando exista una causa justificada probada y suficiente (medidas disciplinarias, razones graves de salud, acoso laboral probado, etc.)

48.- ¿QUÉ DERECHOS TIENE UN TRABAJADOR EN CASO DE QUE CREA QUE HA SIDO DESPEDIDO INJUSTAMENTE?

Un empleado que alega despido improcedente puede presentar la denuncia correspondiente ante el Industrial Tribunal (121 Melita Street, Valletta) dentro de los cuatro meses siguientes a la terminación del empleo.

 

Más información sobre el Industrial Tribunal en: http://socialdialogue.gov.mt/en/Pages/Entities/Industrial-Tribunal.aspx

49.- ¿CUÁNDO DEBE REALIZARSE EL PAGO DEL FINIQUITO FINAL AL TERMINAR UN CONTRATO?

Todas las cantidades pendientes de abonar al finalizar un contrato deben ser abonadas en el siguiente día de pago habitual de la empresa, es decir, que si de normal la empresa ha venido ingresando el sueldo mensualmente entre los días 1 y 5, si el contrato ha finalizado un 7 de mayo por ejemplo, el finiquito con las cantidades pendientes debe ser abonado entre los días 1 y 5 del mes de junio como máximo.

50.- ¿QUÉ RECURSOS ESTÁN A DISPOSICIÓN DE UN EMPLEADO QUE ALEGUE UNA VIOLACIÓN DE SUS DERECHOS O CONDICIONES DE TRABAJO?

Cualquier empleado puede solicitar la asistencia del Department for Industrial and Employment Relations que investigará lo sucedido e incluso iniciará acciones penales contra empleador si el caso lo requiere.

 

Esta asistencia puede ser solicitada personalmente en su Departamento de Atención al Cliente (109, Melita Street, Valletta), llamando los teléfonos 21224245/6 o a través de correo electrónico (ind.emp.relations@gov.mt).

 

De no querer la mediación del organismo anteriormente citado, el empleado a nivel particular puede presentar su causa directamente en el Tribunal Civil.

 

En caso de supuesto despido improcedente, trato discriminatorio, violación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, acoso y todos los casos que se refieren al Industrial Tribunal, el empleado como podrá presentar acciones a nivel particular ante dicho Tribunal (ver consejo nº 48).

CONCLUSIONES Y CIERRE

Bueno, pues si has llegado hasta aquí ya se puede decir que eres casi expert@ en temas laborales en Malta.

 

Quizá sólo quedaría añadir un último trámite para cerrar tu experiencia laboral en esta isla, que sería trasladar tus cotizaciones a España y solicitar alguna ayuda por el tiempo trabajado si te corresponde.

 

Para ello, antes de irte de la empresa, deberás pedirle al departamento de recursos humanos el certificado FS3. Una vez conseguido ese certificado, tendrás que pasar por las oficinas de la ETC y allí te darán el U1. Este es el documento que necesitas presentar en España, tanto para el tema de las cotizaciones, como para tratar de solicitar alguna ayuda que te pueda corresponder en función de los meses que hayas trabajado en Malta, lo que tengas anteriormente acumulado de paro en España sin cobrar y las leyes que haya aprobado el Ministerio de Trabajo en España para este año (que de eso ya no tengo ni idea).

 

Conseguir el FSE y el U1 puede costar varios días, por lo que os recomiendo que no lo dejéis para el final, porque si no os volveréis a España sin poder documentar legalmente este periodo laboral y perderéis cualquier derecho al respecto.

 

Y poco más que añadir. En la decisión final sobre venir a Malta, no os puedo ayudar, pero al igual que os decía al final de “Mis 50 consejos sobre Malta”, debéis saber que esta guía tampoco acaba aquí, así que para que podamos continuar nuestra particular relación desde hoy hasta el día en que nos conozcamos, sois libres de participar, comentar y/o actualizar cualquier cosa que creáis o que queráis aportar en el grupo: www.facebook.com/groups/mis50consejossobremalta. Si os ha gustado y creéis que “Mis otros 50 consejos sobre el trabajo en Malta” puede servir de ayuda a otras personas que estén pasando por lo mismo que habéis pasado, estáis pasando o pasaréis durante las próximas semanas, no dejéis de recomendarlo, darle al “Me gusta” cuando lo veáis anunciado por ahí o incluso escribir algo positivo en los comentarios. Si nadie sabe que existe, a nadie podrá servirle de ayuda.

 

Del mismo modo, para cualquier cosa que necesitéis en Malta (academias de inglés, alojamiento, vacaciones, entradas para fiestas y casi para todo lo que se os pueda ocurrir) estaremos encantados de echaros una mano en lo que podamos.

 

Gracias por vuestra confianza y por vuestra colaboración. Tanto Sandra como yo os deseamos todo lo mejor en esta nueva aventura y esperamos poder veros muy pronto en alguna actividad de Que Hacer en Malta (www.quehacerenmalta.com). “De lo que no me arrepentiré nunca, es de haberlo intentado”.

¡¡¡Nos vemos por la isla!!!

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